Duurzame inzetbaarheid begint bij de werkdag

In bijna elke cao staat het woord, en in veel organisaties ligt er een beleidsplan met die titel. Vraag in een teamoverleg wat er maandag anders gaat, en het blijft stil.

Dat is goed te verklaren. Het begrip is groot, en een werkdag is klein.

Wat duurzame inzetbaarheid is

De meest gebruikte definitie in Nederland komt van Van der Klink en collega's, in 2010 geschreven in opdracht van ZonMw. In gewone woorden: iemand is duurzaam inzetbaar als hij in zijn werk, nu en later, mogelijkheden heeft die hij ook echt kan benutten, met behoud van gezondheid en welzijn.

De onderzoekers voegen er twee dingen aan toe. De werkomgeving moet dat mogelijk maken, en de persoon moet de houding en de motivatie hebben om die mogelijkheden te gebruiken. Het gaat dus om de mens en om het werk. Een organisatie die alleen de mens aanspreekt, met een vitaliteitsprogramma of een cursus, laat de helft liggen.

Hoe het er in Nederland voor staat

De AOW-leeftijd is 67. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van 2025 zeggen werknemers gemiddeld tot hun 63e te willen doorwerken, en ze denken daar lichamelijk en geestelijk tot 62,9 jaar toe in staat te zijn. Negen op de tien zeggen aan de psychische eisen van hun werk te voldoen. Eén op de tien zegt dat dus niet.

Tot eind 2025 was er geld voor. Via de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden ging tussen 2021 en 2025 964 miljoen euro naar sectoren. Die regeling is op 1 januari 2026 gesloten voor nieuwe aanvragen. Wat een organisatie nu aan inzetbaarheid doet, komt uit eigen middelen, en moet dus klein kunnen beginnen.

Het huis met vier verdiepingen

De Finse onderzoeker Juhani Ilmarinen beschreef werkvermogen als een huis. Op de begane grond staat de gezondheid. Daarboven kennis en vaardigheden. Dan normen en waarden: motivatie en houding. En bovenin het werk zelf: de omstandigheden, de eisen, de manier van leidinggeven. Het huis staat stevig als de verdiepingen bij elkaar passen.

Het model is handig omdat je er je eigen beleid in terugvindt. De meeste maatregelen landen op de onderste drie verdiepingen: een gezondheidscheck, een opleidingsbudget, een loopbaangesprek. De bovenste verdieping, hoe het werk van dag tot dag georganiseerd is, blijft vaak zoals hij was.

Wat de werkdag ermee te maken heeft

Demerouti, Bakker, Nachreiner en Schaufeli beschreven in 2001 een model dat in vrijwel elke opleiding over werk en gezondheid terugkomt. Werk stelt eisen en biedt hulpbronnen. Hoge eisen hangen samen met uitputting. Een tekort aan hulpbronnen, zoals regelruimte, feedback en steun van een leidinggevende, hangt samen met afhaken.

De hoeveelheid werk ligt meestal buiten het bereik van een team. De hulpbronnen liggen dichterbij. Regelruimte heb je pas als je weet wat er ligt: dan kun je zelf kiezen wat vandaag eerst komt, en weet je na een overleg wie wat doet. Dat overzicht wordt op de werkvloer gemaakt. Wat versnippering doet met hoe druk het voelt, staat in Werkdruk komt zelden door de hoeveelheid werk.

Wat je dit kwartaal kunt doen

Drie dingen, die vooral aandacht kosten.

• Geef iedereen één plek voor eigen taken en afspraken. Een notitieboek en een pen volstaan, en ze gaan mee naar elke functie en elk team.
• Plan een wekelijkse terugblik van een kwartier: wat gaat mee naar volgende week, en wat vervalt. Dat is het moment waarop iemand zelf kiest, en kiezen is regelruimte in de praktijk.
• Sluit elk overleg af met op papier wie wat oppakt, in dezelfde korte notatie voor het hele team.

Het zijn gewoontes, en ze horen op de bovenste verdieping van het huis. Ze kosten geen licentie en geen beheer, en dat komt goed uit nu het budget uit de organisatie zelf moet komen.

Wat het onderzoek niet zegt

Geen van deze bronnen zegt dat een notitieboek mensen langer inzetbaar maakt. De definitie en het huis beschrijven waar inzetbaarheid uit bestaat. Het model van Demerouti en collega's gaat over burn-out. De cijfers van het CBS meten wat werknemers verwachten.

Wat ik ermee doe is een redenering: de bovenste verdieping krijgt weinig aandacht, en daar is met kleine middelen iets te doen. Of het bij jullie werkt, zie je na een maand aan wie het notitieboek nog gebruikt en aan wat er in de overleggen is veranderd.

Waar het misgaat

Bij fysiek zwaar werk, nachtdiensten of structurele onderbezetting ligt het knelpunt op een andere verdieping. Daar horen andere maatregelen bij: roosters, hulpmiddelen, bezetting. Een andere manier van noteren verandert daar niets aan.

Blijft het bij één bijeenkomst, dan zakt het weg. Een gewoonte heeft een paar weken nodig, en een moment om bij te sturen.

En het werkt niet als het een project van P&O blijft. Inzetbaarheid wordt gemaakt in teams, dus daar hoort het gesprek.

Zelf proberen

Zoek je voor een team of een paar afdelingen een eerste stap binnen een breder plan, dan staat op de pagina over duurzame inzetbaarheid hoe ik dat aanpak en wat het kost. Speelt vooral werkdruk, kijk dan bij de workshop werkdruk verminderen.

Bronnen

• CBS & TNO (2026). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025, StatLine-tabel Duurzame inzetbaarheid werknemers; geslacht en leeftijd.
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
• Ilmarinen, J. (2006). Towards a Longer Worklife! Ageing and the Quality of Worklife in the European Union. Finnish Institute of Occupational Health.
• Uitvoering van Beleid, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2026). Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden, stand van zaken.
• Van der Klink, J. J. L. e.a. (2010). Duurzaam inzetbaar: werk als waarde. ZonMw.